外資 転職 エージェントの専門家の意見
事例ごとに労働基準法の「労働者」に該当する場合とそうでない場合に分けて説明されています。
その説明内容は次のとおりです。
指揮命令業務内容は仕様書等に従ってプログラムの設計等を行うことであり、定形化しており、通常、細かな指示等は必要ない。
なお、一○日に一回出社の義務があり、その際、細かい打合せ等をすることも側就業時間の拘束性勤務時間は、一般従業員と同じく午前九時から午後五時（休憩一時間）と決められており、労働時間の管理、計算は本人に委ねている。
報酬の性格及び額報酬は、一般従業員と同じく月給制（固定給）である。
専属性正社員であるので、他社への就業は禁止されている。
例機械、器具の負担末端機器及び電話代は、会社が全額負担している。
「使用従属性」について業務の具体的内容について、仕様書等により業務の性質上必要な指示がなされていること、労働時間の管理は、本人に委ねられているが、勤務時間が定められていること、会社から指示されたとある。
【事例２】在宅勤務者Ｂ事業の内容速記、文書処理在宅勤務者の業務の種類、内容元正社員であった速記者が、会議録等を録音したテープを自宅に持ち帰り、ワープロに入力する。
業務を拒否することはできないこと、に加えて、報酬が固定給の月給であることから、「使用従属性」があるものと考えられる。
「労働者性」の判断を補強する要素について業務の遂行に必要な末端機器及び電話代が会社負担であること、報酬の額が他の一般従業員と同等であること、正社員として他社の業務に従事することが禁止されていること、採用過程、税金の取扱い、労働保険の適用等についても一般従業員と同じ取扱いであることは、「労働者性」を補強する要素である。
結論本事例の在宅勤務者は、労働基準法第九条の「労働者」であると考えられる。
「委託契約」により、納期まで一週間、一カ月程度の余裕のある仕事を委託しており、納期の迫っているものは正社員にやらせている。
業務の諾否の自由電話により又は出社時に、できるかどうかを確認して委託している。
指揮命令業務の内容が定形化しており、個々具体的に指示することは必要なく、週一回程度の出社時及び電話により進捗状況を確認している。
側就業時間の拘束性勤務時間の定めはなく、一日何時間位仕事ができるかを本人に聴き、委託する量を決める。
報酬の性格及び額在宅勤務者個々人についてテープ一時間当たりの単価を決めており、テープの時間数に応じた出来高制としている。
機械、器具の負担必要なワープロを無償で貸与している。
例その他給与所得としての源泉徴収、労働保険への加入はしていない。
「使用従属性」について会社からの委託を断ることもあること、勤務時間の定めはなく、本人の希望により委託する量を決めていること、報酬は、本人の能力により単価を定める出来高制であること、業務の具体的内容、その遂行方法等について特段の指示がないことから、「使用従属性」はないものと考えられる。
「労働者性」の判断を補強する要素について業務の遂行に必要なワープロは会社が負担しているが、他に「労働者性」を補強する要素はない。
結論本事例の在宅勤務者は、労働基準法第九条の「労働者」ではないと考えられる。
この事例２については、納期が二ないし三日というように、確実に労働しなければならない日が特定していくとか、この業務がすべて在宅勤務者に発注されており、これを担当する正社員が存在せず業務遂行のため必要不可欠の組織となっていたり、専属性があり、他社への就労が禁止されているような場合は、労働基準法第九条の労働者に該当することになるのではないかと考えます。
終身一厘用制を基軸とした正社員の労務管理方法は、就業規則にもとづく画一的・統一的管理で、労働条件も平等基準が求められてきました。
終身雇用制下で勤続を基礎に企業秩序を形成すると、円滑な企業運営のためには、どうしても勤続に年齢、ハランスをとる必要がでてきます。
そのため日本の企業は、中途採用を回避し、新卒一括採用を行ってきました。
そして、業務に対する具体的職務遂行能力による人選を行わず、採用後、社員教育と人事異動を通して、社内キャリアを形成させました。
そのため、労働契約の内容として、具体的職務遂行能力が賃金と必ずしも直結せず、抽象的能力を基準に就業規則の画一的・統一的管理が可能になったといえます。
ところが、専門労働者との労働契約は、その労働者が有する個別的能力を労働契約の内容にするため個別管理となり、従来の正社員のような画一的・統一的管理、すなわち、就業規則にもとづく管理を行うわけにはいきません。
労働者個人ごとの労働契約書を作成し、その労働契約書にもとづく労務管理になるといえます。
外部労働市場から契約社員を採用する場合は、新規の労働契約締結の方法でよいのは当然です。
しかし、前述の大手自動車メーカーのように、正社員から契約社員へ移行する場合は、正社員としての労働契約解消の同意と、契約社員としての労働契約締結の同意が必要になります。
もちろん、この同意は、契約社員移行時の個別的同意でなければなりません。
実務では、経営危機に際し、正社員を契約社員に切り替えて雇用を確保するという目的で契約社員化が行われることがありますが、この場合でも労働者の個別的同意が必要なことはいうまでもありません。
仮に、労働者が反対した場合、正社員としての労働契約解消については、整理解雇の要件が整っているかどうかが問題となり、その整理解雇が有効であれば、次に希望する労働者を契約社員として雇用するという手続きになります。
このような手続きで労働契約を新規に締結することになるわけですが、労働契約を締結するときのポイントは、次のようなものといえます。
労働契約書を必ず作成する。
労働契約書の中で、労働者の有する具体的専門能力を特定する。
たとえば、システムエンジニア、デザイナーなどとして雇用することを明らかにする。
会社における担当業務をできるかぎり詳細に記載し、最後に「上記に準じる業務」との一般条項も記載しておく。
職務の目標を設定しまたは、完成のための期間を明示し、その実績にもとづいた賃金支払いの基準を明らかにする。
賃金は、その専門能力にふさわしい額を設定する。
自ずから同種の正社員より高い賃金を設定することになると思われる。
裁量労働制の採用による労働時間の承なし制が可能な業務であれば、その制度の採用の有無を明らかにしておく。
契約期間については、その定めをする。
そして、途中解消事由については明確にしておく。
就労請求権、転勤、出向、転籍の有無等について明確に合意しておく。
営業秘密に触れる場合が多いと思われるので、在職中はもちろん契約終了後の秘密保持義務も規定しておく。
さらに、専門労働者の方から、途中解約された場合の残存期間についての競業避止義務を合意しておく。
そして、契約締結時にその内容を労働者にも十分に説明し、双方にとって合理的内容であることを確認のうえ、労働契約書を取り交わすべきです。
専門一労働者契約期間の設定そして，契約期間を定めなかった場合、労働契約解消は原則としていつでも自由です。
近未来的な転職 エージェント対策にお困りですか？転職 エージェントの総合検索サイトです。
転職 エージェントがオススメです。転職 エージェントのヒントをお教え致します。
オンリーワンの転職 エージェントをこれから探す方に朗報です。転職 エージェントグッズが人気です。
一生に一度の大切な外資 転職 エージェントを笑って続けよう！外資 転職 エージェントのスタンダードです。
外資 転職 エージェントをこれから探す方に朗報です。専門家が外資 転職 エージェントについてお答えします。
外資 転職 エージェントの登場です。新感覚の外資 転職 エージェントを体感しましょう。
もらって嬉しい転職を余すとこなく分析しました。あらゆる職場の転職を簡単に請求できます。
もらって嬉しい転職が検索可です。転職の補足説明を致します。
転職をこれから探す方に朗報です。お得な転職のクーポンです。
転職 支援です。転職 支援は香りがとっても良くて有名です。
転職 支援が帰ってきました。個性派にオススメの転職 支援です。
便利な転職 支援です。転職 支援の世界へあなたをお招き致します。